Företagskulturen måste vara genuin!

Företagskulturen måste vara genuin!. 
Företagskulturen är nyckeln till förändring men den måste vara äkta om den skall fungera.
Företagskulturen är nyckeln till förändring men den måste vara äkta om den skall fungera

Published 2014-02-01

Företagskulturen måste vara genuin!

Överbelastning. Så stod det på Lexbase.se när nyfikenheten vinner över avståndstagandet. Tjänsten/otjänsten fanns och är ett mycket bra exempel på den nya transparensen – där inget får gömmas eller glömmas - som kommer att ruska om och förändra ledarskap och företagskulturer i grunden. Vi har bara sett början.

    

globalbusiness


Det fanns kanske en tid då man kunde styra kännedom och uppfattning om ett varumärke med hjälp av sin reklambyrå. Marknaden lät sig matas med företagens valda bilder i annonser och pr-kampanjer. Vad som pågick inom företaget var som det var – på de flesta ställen – och medarbetarna var en resurs bland andra. Humankapital som räknades i mantimmar. En vanlig drivkraft var trygghet och mat på bordet.
    
Inte så konstigt att många organisationer var hierarkiska både till form och beteende. Chefens styrka var auktoritet och informationsövertag – som ofta gick hand i hand.
    
Idag känner inte många igen sig i det ledarskapet. Kunskapen om och intresset för effektivt ledarskap ligger långt framme i Sverige. Men det är inte lätt att vara chef. Komplexiteten i affär och processer ökar. Kraven på anpassning från kunder ökar. Kraven från medarbetarna, som nu oftare drivs av utmaningar och meningssökande, ökar. Kraven från ledningen på högre tempo och handlingskraft ökar. En pressad chef lever inte alltid som hen lär helt enkelt – lättaste vägen är den man är van vid - och när chefen/kollegan gör likadant blir det ok och en del av ledarkulturen.
    
Du kanske tycker att jag pratar om det klassiska mellanchefsdilemmat, hamburgermodellen, med press både uppifrån och nedifrån. Men samma situation gäller även företagsledningar som idag ofta får stå till svars för ”interna” beslut inför både allmänhet och kunder. Varför? Internet och möjligheten till viral marknadsföring (och smutskastning) är inte ny, men vårt förhållningssätt till informationsspridning med ”hjältar” som Edward Snowden och Julian Assange gör att fler ser information som en väg till makt eller inflytande. Antalet hjältar ökar exponentiellt och där har vi den nya transparensen.
    
Men de nya medierna gör inte skillnad på högsta ledning, mellanchef eller medarbetare – under press eller inte. Ingen frågar efter företagets talesmän. Informationsspridningen är inte längre kontrollerbar som tidigare. Spelplanen är ändrad och den som behåller den gamla strategin med eget informationsövertag spelar ett högt spel. För inte nog med att öppenhet och ärlighet belönas högre idag, motsatsen bestraffas också hårdare, vilket många företag fått erfara inte minst genom sociala medier.
    
Varumärket står alltså på spel och svaret är inte ytterligare en annonskampanj. Svaret stavas förtroende och förtroendet måste byggas inifrån och omfatta alla medarbetare. En gemensam värdegrund med tydlig målbild och riktning som är känd och delas av alla och alla är beredda att ta del i ansvaret; en stark företagskultur.
    
Hur förändrar man då en företagskultur? Svaret är att man inte förändrar själva kulturen, man förändrar beteendena och ledningen och cheferna är fortfarande de viktigaste förebilderna. De måste visa vägen och de måste bryta ny mark tillsammans.
    
Kraften ligger i att på sikt göra ALLA delaktiga i de utmaningar företaget står inför. Gamla beteenden arbetas bort och ersätts av nya som ligger i linje med utmaning (Vad) och värdegrund (Hur) och det är medarbetarna som bäst vet vilka beteenden det handlar om. Därför behövs nya kanaler för en kontinuerlig dialog mellan högsta ledning och enskild medarbetare. Information och feedback ska inte bara flöda UT i organisationen med en större transparens utan även IN från medarbetarna för att kulturen med dess beteenden ska kunna utvecklas.
    
Den företagskultur vi har idag, är det varumärke vi har imorgon. Och den som avfärdar värdegrunds- och ledarskapsfrågorna som lågprioriterade tar en stor risk.
    
Ett enat ledarskap och en ständig dialog med värdegrunden som bas måste genomsyra det företag som vill överleva i den nya transparensen.
    

AgnetaNilsson

]

 

 

EQapital.se