När man tar kraften inifrån organisationen

Man kan kalla det företagskultur eller inbyggd kraft. Det är sannolikt den enskilt viktigaste nyckeln till framgång - kulturen.

När man tar kraften inifrån organisationen. 
Man kan kalla det företagskultur eller inbyggd kraft. Det är sannolikt den enskilt viktigaste nyckeln till framgång - kulturen..
Published 2015-03-09

När man tar kraften inifrån organisationen

Man kan kalla det företagskultur eller inbyggd kraft. Det är sannolikt den enskilt viktigaste nyckeln till framgång - kulturen. Det mest intressanta är att företagsledningar ställs återkommande inför situationer där de har chansen att använda det uppkomna läget för att bygga bra och långsiktig kultur och gemensamhet. Men de väljer det enklaste, att låta de som förstör organisationen vara kvar. Att återkommande vara tydlig med att man menar allvar med företagets nyckelvärden är väsentligt för att bygga företaget. Väljer man den kortsiktiga vägen har resan mot förfall påbörjats.


Den stora europeiska koncernen har bra värden som gör att företaget har en bra chans till att göra alla intressenter nöjda. När det gäller sexuella trakasserier är det nolltolerans. Trots det har ett antal lite äldre män kontinuerligt, och dessutom i grupp, gjort sexuella anspelningar och förmedlat förslag till jämställda och underordnade kvinnor. I tilltagande grad börjar det bli en dålig sida av tonläget, av företagskulturen.
    
Det är händelser som i sig inte låter som så allvarliga. Chefer som inför andra kommer med kommentarer om kroppsattribut, att någon har chansen att få bli någons älskarinna, att man är en jävel på att suga..
    
Männen är den uråldriga typen av säljchefer och produktchefer som istället för att fokusera på bra erbjudanden och service, biter sig kvar i uråldriga försäljningsmetoder - långa dyra luncher och mutresor. Ledningen har återkommande fått klagomål och chansen att genom tydligt ingripande bygga kulturen åt det håll alla vet är rätt, men istället valt den enkla vägen. Sannolikt för att inte riskera kundrelationer. Problemet är att man istället för att korrigera det kunder och anställda vet är fel, indirekt ställer sig bakom en rutten kulturstrategi.
    
Väljer man att inte korrigera problemet, kommer problemet att åka runt i organisationen och poppa upp i olika sammanhang. Vissa personer kommer att sluta men än värre kommer ryktena att florera och sprida sig och de anställa får indirekt bekräftelse på att sexuella trakasserier inte någonsin åtgärdas. Företaget kommer inte att bli en vinnare eftersom den sjuka kulturen kommer att märkas och rätt personal slutar och ersätta med förlorartyper.
    
På samma sätt som det märks att företag man träffar har dålig företagskultur, märker man när ett företag har bra kultur. De anställda nämner gärna företagets namn och känner sig starka när de lämnar över visitkortet. Enligt Professor James Heskett (Harvard Business School) skiljer sig bra företags intjäning från dåliga företags resultat med 20-30%.
    
Så den kritiska lärdomen är att den enkla lösningen, att inte stöta sig med den lilla gruppen snedseglare, förstör företagskulturen vilket direkt kommer att påverka resultat och värde.
    
Så då får man fråga sig – vad innebär chefskapet – att bygga värde år ägarna eller hålla ett par dinosaurer om ryggen?
    
    


Artikeln skrevs av Ulf Löwenhav
Skicka e-mail till ulf.lowenhav(at)reaktionvalue.com
Twitter @ulflowenhav
    

 

Veckans fråga

Är våra stora svenska företag generellt sett tillräckligt förändringsbenägna?
Vad tycker du?

ANNONS:

Mest läst

 

EQapital.se